やるべきだった3つの逆質問

「最後に何かご質問はありますか?」

採用の選考が進んでいくと面接の最後で試験官から質問させてもらえる機会が与えられることがあります。いわゆる逆質問というものです。

逆質問は、自分の意欲をアピールする場としても活用できますが、“入社後に「思っているのと違った!」と思うのを防ぐ場”としても、大いに活用すべきです。

転職を失敗したと思った著者は、面接のときに次の3つの逆質問をしておくべきだったと反省しています。

  • 入社後に取り組む業務内容を具体的に教えてください
  • 中途採用者向けの教育はありますか?
  • 個人ごとに目標設定する制度はあるでしょうか?

という質問です。

なぜ、このような逆質問をしておいた方がよいと反省しているのかを解説していきます。

入社後に取り組む業務内容を具体的に教えてください

転職を検討しているのであれば、前職や現職で経験していると思いますが、一旦配置されたポジション(業務分担や人間関係、上下関係など)から抜け出すのはかなり難しいです。

僕が転職した会社の求人募集の業務内容欄には、

  • 総務関係
    • 全店分の人事・労務全般
    • 会議資料作成・会社行事資料作成
    • 各計画資料作成
  • 経理関係
    • 全店分の売上・仕入・集計業務
    • 財務管理・手形管理等
      • いずれ中核となっていただける方

と書いてありましたが、実際に入社してみると封筒のベロ折りや、収入印紙貼り、倉庫の整理など、失礼だとは思いますがアルバイトで行うような仕事しかやらせてもらえませんでした。

いつまでこの状況が続くのか先輩社員に聞き、「2年後に60歳となり定年を迎える社員が退社すれば、その社員の仕事を誰かがやることになるので状況が変わるよ」とのことでしたが、1年半が過ぎても業務の引き継ぎや割り振りが変わる様子もありません。どうやらその定年を迎える社員が高齢者再雇用を希望したため、さらにこの状態が続くようになったそうです。

このように、僕の事例の場合、定年退職予定者が予定通り退職しなくなったという条件ではありますが、一旦割り振られた業務以外はなかなか携わらせてもらえません。30歳前後、働き盛りの人間が典型的な雑務しかやらせてもらえないという状況が続くこともあるのです。

しかも、既存の社員が、自分の仕事が無くなることを恐れたり、「どのくらいの業務レベルを持ち合わせているか分からない人に業務を任せたくない」という難癖を付けたりして、新入社員に業務を分け与えないということもあります。実際に、「人の業務を奪うような真似はしてはいけない」と言われました。

そのため逆質問で、「どのような業務をやることになるのか?」、できればさらに「2年後にはどんな仕事をできるようになる必要があるのか?」といった逆質問をして、具体的な業務分担計画があるか確認するようにしましょう。

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中途採用者向けの教育はあるか?

中途採用は即戦力を期待されて採用されることが多いのですが、「即戦力」を過信している企業があります。

経営理念や会社の風土や文化、社内システムなどはどうしてもその会社に入って、その会社の人に説明を受けないとわからないことが出てきてしまうのですが、中途採用だからと言って教育をしないケースがあります。

僕の場合は、中途採用に教育があるか逆質問をしなかったのですが、面接時にその後上司となる面接官が「仕事が多くて教育をしている時間がない」と言って、教育をしない兆候はあったのですが、“ビジネスマナーの教育をしている時間がないのだろう”と解釈をして入社したところ。。。

会社役員や同僚の紹介を受けただけ。どういう部署がどんな業務をしているのか。同じ課の同僚がどんな仕事をしているのかさえ教えてもらえず、都度質問しなければいけないという状況。中途採用なので、質問ばかりしてはいけないというプレッシャーを(勝手に)感じ、職場になじむのにとても時間がかかりました。

「中途採用者向けの教育はあるか?効率良く即戦力になりたいと思いこのような質問をさせて頂きます。」と逆質問をして、教育スケジュールや研修があるかなどを把握しておきましょう。

もし、「教育スケジュールなどはない。」「都度、行っている。」という回答が返ってきた場合には、新卒採用の時以上に「積極的な行動」、「強いメンタル」が必要となることを覚悟してください。

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個人ごとに目標設定する制度はあるでしょうか?

この質問はとても重要です。できれば必ず質問するようにしましょう。

この質問をする理由は3つあります。

業績を評価する基準が明確か調べるため

業務に対する評価制度がない会社はほぼないと思います。

ただ、あったとしても、その評価基準があいまいなことが多々あります。

例えば、管理者のフィーリングだったり、評価制度が明文化されていても“どのくらいできたら『良』となるのか”というのが具体的だったり、定量的ではなかったりします。

評価基準があいまいだとどうなるか。後から評価基準が変わって、評価されず、昇給や昇級、ボーナス支給がされないということが起こるのです。

例えば、評価項目に、「他の業務を積極的に手伝う姿勢がある」というものがあったとしますが、5回ほど「手伝いますか?」というお伺いをしても回数が評価基準にはなく、「5回しか手伝うって言ってないよね?」と、まさに後だしジャンケンに挑むようなこととなってしまいます。

目標設定制度があれば、その目標の難易度や達成度合いをもとに評価されることとなります。

少なくとも管理者と交渉ができるようになるのです。

仕事に対するモチベーションを維持する仕組みがあるか調べるため

人間というのは弱い生き物で、環境にとても影響されます。

モチベーション理論の1つでロック (Edwin Locke)と レイサム (Gary Latham)は提唱した「目標設定理論」というものがあります。自己効力感という「自分が所属する社会、組織や役割などで自分がそういった環境下で有効な存在となっているかという感覚」が維持できる目標を設定することで、モチベーションを維持させるという理論です。

給料や立地、人間関係などの自分の希望に100%合う職場はほぼないと言って間違いないでしょう。

そんななかで、多少の不満があっても、仕事に対するモチベーションが維持できる仕組みや環境があれば、頑張り続けることができます。

管理業務を行わない上司の下に配属されても何とかなるか調べるため

部下は上司を選べないです。中小企業だとなおさらです。

目指すべき業務の目標を把握できていれば、自分で工夫をして、その目標を達成するために、業務を進めていけばいいのですが、目標がない状態ではなかなか身の振り方に困ってしまいます。

個人の業務目標がなかったとしても、管理業務をしっかり行う上司の下に配属となれば都度指示を仰げば良いのですが、運悪くそうじゃない上司の下に配属となってしまった場合は、自分から行動しようにもサポートされない、評価されない、下手したら勝手にその仕事をやっているという難癖と付けられる悲惨な状況になります。

 

以上の3つの観点から、「個人ごとに目標設定する制度はあるでしょうか?どのように業務の目標を設定していくのでしょうか?」と逆質問することを強くオススメします。

最後に

転職支援サイトなどでは、会社から内定をもらうための方法は良く記載されています。

ただ、転職先として避けるべき会社の特徴について記載している記事はなかなか見当たらないのが実状です。

(転職支援サイトは、転職させた実績に基づいてインセンティブが支払われるビジネスモデルなので仕方のないことなのですが。)

このブログで、転職を失敗したこと、出戻り社員に関することを記事にして掲載していますが、とてもアクセスが多い状況です。アクセスが多いのはうれしい反面、自分と同じように辛い思いをしている人が多いのではと、とても残念に思います。

役に立つかどうかわかりませんが、自分の経験をまとめることで僕と同じ失敗をしない人が増えれば幸いです。

地元企業へUターン転職するも年収4割減で見事に失敗!これを機に金融の勉強を始める。趣味はマラソン、サブ3ランナーです。

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